Analisis pekerjaan

                             BAB I
                     PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah
Sesudah kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia dipikirkan dan direncanakan, maka langkah berikutnya adalah melakukan analisis dan klasifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Berarti dalam suatu organisasi diperlukan keberadaan sekelompok analis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.
 Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi. Dikatakan demikian, karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.
Maka dalam  makalah ini akan membahas tentang “analisis pekerjaan” sebagai kajian untuk mengetahui apa yang dituntut oleh pekerjaan dan tipe orang seperti apa yang harus mengerjakanya.

2.1. Rumusan Masalah
Ada pun masalah-masalah yang dibahas dalam analisis pekerjaan yaitu sebagai berikut:
Dasar Perencanaan MSDI
Proses Analisa Pekerjaan
Uraian Pekerjaan
Kegunaan Informasi Analisa


                           BAB II
                   PEMBAHASAN

Pengertian Analisis Pekerjaan
   Pada hakekatnya semua orang yang menduduki jabatan manajerial atau pejabat Negara sekalipun adalah sumber daya manusia juga. Berarti dalam suatu organisasi atau Negara diperlukan keberadaan sekelompok orang-orang analisis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap atau suatu atau semua pekerjaan yang ada. Jadi, setiap pekerjaan ada orang yang mengerjakannya, jangan sampai pekerjaan itu tidak beraturan atau tidak ada yang mempertanggung jawabkannya, sehingga tercapai tujuan organisasiatau Negara, diantaranya usaha dalam meningkatkan produktivitasm efesiensi dan efektivitas. Jika diperusahaan atau suatu organisasi pekerjaan tersebut sering kita kenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah mendapatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)             Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu.
Perencanaan sumber daya manusia memiliki 2 komponen yaitu kebutuhan danketersediaan. Oleh sebab itu, perencanaan sumber daya manusia harus disertai dengan peramalan kebutuhan (requirement forecast) yaitu penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan  organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Permalan tersebut akan mencerminkan berbagai faktor , seperti erncanaan produksi dan perubahan produktivitas. Penentuan atas kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya, disebut peramalan ketersediaan (availability forecast).

Berikut adalah metode-metode yang digunakan untuk meramalkan kebutuhan sumber daya manusia.
1.       Zero-Base Forecasting ; metode peramalan yang mengunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan.
2.       Bottom-Up Approach ; metode peramalan dimana setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari yang terendah, hinga akhirnya menghasilkan ramalan agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan.
3.       Model simulasi ; teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan model matematis.

Dan berikut ini adalah metode-metode yang digunakan untuk meramalakan ketersediaan  sumber daya manusia, yaitu:
Penggunaan Basis Data SDM ; berupa kumpulan data mengenai angkatan kerja yang tersedia dalam cakupan perusahaan. Data tersebut meliputi hal-hal sbb:
1.       Riwayat dan pengalaman kerja
2.       Keterampilan dan pengetahuan khusus yang dimiliki
3.       Lisensi atau sertifikat yang dimiliki
4.       Pelatihan yang telah diselesaikan dalam organisasi
5.       Latar belakang pendidikan
6.       Hasil penilaian kinerja terdahulu
7.       Kebutuhan pengembangan
8.        Potensi promosi saat ini, dan
dengan pengembangan lebih lanjut
9.       Kinerja pekerjaan saat ini
10.    Bidang spesialisasi
11.   Prefrensi pekerjaan
12.   Preferensi geografis
13.   Sasaran dan aspirasi karir
14.   Perkiraan tanggal pensiun
15.   Riwayat pribadi, termasuk penilaian psikologis
Ada kalanya organisasi mengalami kekurangan karyawan. Maka organisasi tersebut harus mengintensifikasi upayanya merekrut karyawan untuk memenuhi kebutuhannya. Beberapa metode yang dapet dilakukan adalah sebagai berikut :
1.       Perekrutan kreatif ; perekrutan dilakukan dengan metode-metode baru yang bersifat keragaman, misalnya karyawan berasal dari wilayah geografis yang berbeda-beda.
2.       Intensif kompensasi ; menggunakan metode bayaran premium/imbalan perusahaan pada karyawan-karyawan berkompeten yang direkrut.
3.       Program pelatihan ; pelatihan-pelatihan khusus yang diselengarakan perusahaan guna mempersiapkan para pekerja yang sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisi-posisi dalam perusahaan.
4.       Standar seleksi yang berbeda ; penurunan standar tenaga kerja, namun tetap disesuaikan.

Ada pula kalanya organisasi mengalami kelebihan perbandingan tenaga kerja yang dimiliki dengan tenaga kerja yang dibutuhkan (surplus karyawan). Untuk mengatasi hal tersebut, organisasi melakukan metode-metode perampingan berikut dalam perencanaan SDM-nya.
1.       Perekrutan terbatas ; perusahaan mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti para karyawan yang keluar.
2.       Pengurangan jam ; mengurangi jumlah total waktu kerja.
3.       Pensiun dini
 Perampingan (downsizing)/ restrukturisasi /rightsizing, adalah kebalikan dari pertumbuhan  perusahaan yan merupakan perubahan sekali waktu dalam organisasi dan dalam jumlah karyawan yang dipekerjakan.
Sebagai dampak dari perampingan, beberapa organisasi membantu para karyawan yang diberhentikan dalam mencari pekerjaan di tempat lain yan disebut dengan “outplacement”. Beberapa layanan yang diberikan dalam outplacment adalah sbb :
1.       Bagian keuangan ; menangani opsi pensiun, tunjangan keamanan sosial, biaya wawancara,  dan negosiasi upah gaji
2.       Panduan karir
3.       Instruksi dalam teknik-teknik penilaian diri
4.       Bimbingan dalam promosi pribadi, riset, dan mendapatkan jalur masuk kepada pemberi pekerjaan yan potensial
5.       Membantu memahami teknik-teknik yang menghasilkan wawancara yang sukses
6.       Pengembangan rencana tindakan pribadi dan dukungan berkelanjutan


2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan didalam suatu perusahaan. Ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan yaitu penggunaan tekhnologi canggih dan kenyamanan dan suasana kerja.
Perlu disadari bahwa tujuan lembaga, organisasi atau perusahaan dengan perencanaan SDM yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksistensi, efektifitas dan efesiensi, serta produktivitas dalam mencapai tujuan atau sasara perusahaan, seperti yang telah ditetapkan dalam program perencanaan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a.     Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan indivdu
b.    Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang using
c.     Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d.    Rangan kebutuhan SDM masa depan
e.     Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
f.     Rancangan kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman.
g.    Rancangan rencana pengembangan potensi karyawan
h.    Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis
i.      Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan mintanya
j.      Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
k.    Berikan kompensasi secara wajar

3. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu kepada karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat diperlukan agar informasi dapat diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, Karena nantinya akan digunakan sebagai alat pengambilan keputusan bidang SDM.
Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan kerja dan bagi karyawan yang diberikan pengembangan keterampilan kerja. Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran aktif dari penyelia atau atasan langsung dari karyawan tersebut.
Tugas para penyeliah tersebut adalah :
a.     Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis
b.    Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan
c.     Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, yaitu, pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan, catatan/buku harian pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih senior dan temuan auditor. Pada setiap metode ini informasi tentang pekerjaan dikumpulkan dan kemudian dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya. Analisis pekerjaan seperti ini dikenal sebagai berorientasi tugas. Pada sisi lain suatu pekerjaan dapat dianalisis dalam kaitannya dengan prilaku atau apa yang dikerjakan oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, hal ini dikenal sebagai analisis pekerjaan berorientasi kerja.
Kedua orientasi diatas bisa diterima sesuai uniform guidelines on employee selection procedure sepanjang dapat diidentifikasi secara kritis tugas pekerjaan dan prilaku pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut.
Suatu daftar pertanyaan, biasa disebut job analysis information format dapat menyediakan informasi inti yang dijadikan dasar untuk analisis pekerjaan dengan menggunakan metode apapun.
Karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut diminta untuk melengkapi job analysis information format. Jawaban ini kemudian diterapkan dan digunakan untuk teknik pengumpulan dan struktur yang dikehendaki secara terperinci.
Perbedaan antar pekerjaan karyawan harus dipertimbangkan sepanjang analisis informasi job analysis information format sebagai tambahan terhadap analisis pekerjaan yang ada. Analisis pekerjaan mestinya tidak berasumsi bahwa semua karyawan atau para penyelia akan memandang suatu pekerjaan dengan cara yang sama. Penolakan dapat memunculkan suatu gambaran yang menyimpang dari suatu informasi pekerjaan yang sedang dikumpulkan oleh analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan perlu mencoba untuk mendapatkan informasi dari pria dan wanita, para pekerja muda dan yang tua, dan karyawan berkinerja tinggi dengan rendah. Akhirnya, analisis pekerjaan hendaknya tidak berasumsi bahwa semua karyawan dan para penyelia mempunyai pengetahuan yang sama tentang suatu pekerjaan. Ini adalah penting sebab riset menunjukkan bahwa terlalu sedikit pengetahuan tentang suatu pekerjaan dapat mendorong kea rah deskripsi tugas tidak akurat.


4. System Informasi Analisis Pekerjaan
Dalam jaringan system informasi pekerjaan, system informasi sumber daya manusia dan desain pekerjaan menunjukkan bagaimana cara-cara SDM yang professional diperluas dalam depertemen informasi SDM sebagai basis dasar untuk menerapkan analisis pekerjaan yang menyediakan pelayanan lebih baik dalam pelaksaan tugas-tugas manajer atau pimpinan. Kemudian bagian tersebut diamanatkan/ditujukan untuk bahan informasi sumber daya manusia serta konsekuensi dari pengelolaannya.
Desakan pekerjaan memberikan perhatian bahwa kegiatan SDM mencakup permasalahan yang luas dan komplek. Departemen SDM memperhatikan masalah analisis pekerjaan yang memberikan informasi tentang system kerja sama, evaluasi dan pengorganisasiannya.
Adapun kegiatan yang utama dari pengelolaan manajemen SDM dalam informasi analisis pekerjaan adalah :
-          Mengevaluasi tentang tantangan lingkungan yang dapat mempengaruhi tugas-tugas individu
-          Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan atau tidak relevan yang dapat membedakan pekerjaan karyawan
-          Menemukan unsure pembagian tugas yang dapat membantu atau menghalangi kualitas dari lingkungan kerja
-          Merencanakan persyaratan bagi departemen SDM mendatang
-          Sebagai penghubung dan control antar pelamar pekerjaan dan pembukaan lowongan pekerjaan.
-          Menentukan materi pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk karyawan baru
-          Menyusun rencana kerja pengembangan potensi karyawan
-          Mengumpulkan bentuk standar kerja karyawan
-          Sebagai tempat bagi karyawan untuk meningkatkan efektivitas keahlian dan keterampilan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
-          Mengetahui kejujuran pemegang jabatan atau promosi pekerjaan
Analisis pekerjaan sebagai proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaan, hasilnya dapat dirumuskan menjadi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Kegunaan analisis pekerjaan adalah :
-          Perencanaan dan pengadaan SDM
-          Rekrutmen dan seleksi SDM
-          Orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan
-          Pengembangan karier
-          Pengaturan kompensasi, imbalan atau reward
-          Penilaian kinerja
-          Konseling, bimbingan dan penyuluhan
-          Membantu merevesi strultir organisasi jika diperlukan
-          Memperbaiki aliran kerja dan pengaturan penjenjangan
-          Memberikan data sebagai fungsi pengaturan dan aturan komunikasi
-          Membantu menetapkan alur promosi dalam semua departemen dalam perusahaan.

5. Langkah-Langkah Dalam Analisis Pekerjaan
            Proses analisis pekerjaan melalui sejumlah langkah-langkah, dengan asumsi bahwa analisis pekerjaan yang diselenggarakan didalam suatu perusahaan berkelanjutan atau perusahaan yang telah siap beroperasi.
-          Langkah 1, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
-          Langkah 2, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan.
-          Langkah 3, melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa diterima
-          Langkah 4, mengumpulkan informasiyang digunakan
-          Langkah 5, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas
-          Langkah 6, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan
Informasi yang dikumpulkan digunakan untuk rancang pekerjaan dan merancang ulang. Analisis pekerjaan menyediakan informasi penting bagi perusahaan, sehingga kebutuhan karyawan terpenuhi dan hasil kerjanya produktif. Akhirnya, informasi dari analisis pekerjaan dapat digunakan oleh perusahaan untuk evaluasi tentang rencana pekerjaannya. Pada langkah ini, penting bagi suatu perusahaan untuk mengavaluasi usahanya dan menentukan apakah tujuan produktivitas dan kepuasan dapat tercapai.

6. Teknik Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang pekerjaan yang dilakukan oleh organisasi dan kemudian dianalisis untuk berbagai keperluan. Berhubung jenis data dan informasi sangat banyak jenisnya, maka penggunaannya dapat dipakai untuk tujuan yang sama atau berbeda. Untuk menganalisis pekerjaan diperlukan pengetahuan, keahlian dan kemampuan serta pengalaman yang cukup agar tugas ini tidak menimbulkan distorsi informasi yang menyebabkan perencanaan SDM tidak tepat dalam pelaksanaannya.
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti pengamatan, tanya jawab, pengisisan, daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analisis perlu memilih metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.
a.         Pengamatan
b.         Wawancara
c.         Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
d.         Daftar pertanyaan
e.         Catatan harian pekerjaan karyawan
f.          Teknik kombinasi

7. Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan.
Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan :
-          Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas
-          Situasi dan kondisi kerja
-          Persetujuan
Sejalan dengan memasuki era globalisasi dengan banyaknya perubahan terjadi akhir-akhir ini, kebutuhan terhadap deskripsi pekerjaan juga semakin meningkat. Perubahan ini meliputi :
-          Restrukturasi organisasi dalam jumlah besar
-          Kebutuhan untuk menerapkan cara-cara kreatif dan baru untuk memotivasi dan memberikan penghargaan karyawan
-          Tingkat kecepatan perkembangan tekhnologi yang mengubah lingkungan pekerjaan
-          Peraturan ketenagakerjaan yang lebih ketat
Dengan demikian mau tida mau harus memperhitungkan aspek-aspek yang berhubungan dengan sumber daya manusia yang sebetulnya tidak berkaitan langsung dengan deskripsi pekerjaan. Disamping itu, tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan, kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi :
a.         Nama pekerjaan
b.         Ringkasan
c.         Peralatan
d.         Lingkungan
e.         Aktivitas

Sementara itu, spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental atau fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu secara baik, efektif, efesien dan produktif.
Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karakteristik-karakteristik yang harus dimasukkan pada suatu spesifikasi pekerjaan :
a.    Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti penting  teknik analisis pekerjaan
b.    Suatu panel tenaga ahli, karyawan atau para penyelia perlu menetapkan tingkat keterampilan yang diperlukan untuk melakukan masing-masing tugas pekerjaan
c.    Tingkat keterampilan masing-masing harus dinilai
d.   Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu yang harus dikenali, meliputi kondisi fisik yang dibutuhkan dan sertifikasi professional
e.    Jenis keterampilan yang dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan dengan masing-masing tugas pekerjaan
Aplikasi ketiga dari analisis pekerjaan adalah memberikan standar prestasi kerja yang mempunyai manfaat, yaitu :
a.    Standar fungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan
b.    Standar sebagai criteria keberhasilan kerja yang akan diukur dan dinilai
c.    Standar fungsi sebagai umpan balik bagi karyawan
d.   Standar sebagai sarana penetapan reward
e.    Sntandar berfungsi untuk membedakan antar satu karyawan dengan karyawan lainnya
Standar prestasi kerja dalam sasarannya harus diusahakan pencapaiannya oleh setiap pekerja. Apabila para pekerja berhasil memenuhi standar prestasi kerja, mereka akan memperoleh kepuasan yang pada gilirannya mendorong pekerja untuk lebih berprestasi lebih baik lagi. Jika standar prestasi kerja tidak ada, maka yang didapat hanyalah produktivitas kerja yang rendah dam sulit mengambil keputusan untuk menjatuhkan sanksi-sanksi ataupun hukuman indispliner.
Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar-standar prestasi kerja dapat sangatlah penting sebagai bahan masukan basi system informasi sumber daya manusia.
3.1. Informasi Analisis Pekerjaan yang Baik
Kegiatan analisis pekerjaan adalah hal yang sangat penting bagi suatu organisasi, karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang dilakukan. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa ada paling sedikit sepuluh kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi ananisis pekerjaan yang berhasil dikumpulkan dan diolah.  Informasi analisis pekerjaan yang baik yaitu meliputi:
3.1.1    Analisis pekerjaan harus dapat memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari   lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.
3.1.2    Analisis pekerjaan harus dapat menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.
3.1.3    Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi.
3.1.4    Analisis pekerjaan harus dapat merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.
3.1.5    Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia.
3.1.6    Analisis pekerjaan harus mampu membantu dalam menentukan kebijaksanaan dan program pelatihan.
3.1.7      Analis pekerjaan harus bisa menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.
3.1.8      Analisis pekerjaan harus dapat menentukan standar prestasi kerja yang realistik.
3.1.9      Analisis pekerjaan harus dapat menempatkan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang dimilikinya.
3.1.10 Analisis pekerjaan juga harus dapat merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat.[1]
Pengumpulan informasi tentang analisis pekerjaan juga tidak boleh lepas kaitannya dengan upaya mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Berdasarkan hal itu, ada tiga jenis kegiatan pengumpulan informasi yang perlu dilakukan yaitu; mengidentifikasikan berbagai pekerjaan yang hendak dianalisis, menyusun kuesioner sebagai instrumen pengumpulan informasi dan pengumpulan informasi itu sendiri. Paling sedikit berbagai teknik tersebut harus mampu memberikan sumbangan nyata dalam menentukan penyusunan uraian pekerjaan, merumuskan spesifikasi pekerjaan, menetapkan standar prestasi kerja dan menciptakan sistem informasi sumber daya manusia .
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Gary, 2004:70) disebtkan bahwa penyelia atau spesialis SDM mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan:
1.      aktivitas pekerjaan
2.      perilaku manusia
3.      mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan
4.      standar prestasi
5.      konteks pekerjaan
6.      persyaratan manusia
3.2.   Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan yaitu:
1)      penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau kewajiban-kewajiban yang akan dilaksanakan dalam pekerjaan.
2)      Penetapan pengetahuan (knowlwdge), kemampuan-kemampuan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan, atau karakteristik fisik dan mental yang diperlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.
Dengan demikian, maka dapat dikatakan bahwa hasil analisis pekerjaan umumnya berupa; deskripsi pekerjaan yang berkaitan dengan isi (content) dan lingkup (scope) serta klasifikasi pekerjaan.[2] Deskripsi pekerjaan adalah sebuah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan  dan bahaya darinya. Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau faktor lainnya yang berkaitan dengan kerja. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan karena klasifikasi  berarti uraian pekerjaan, dan standarkualifikasi yang dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi.[3] Klasifikasi pekerjaan adalah ringkasan mutu, sifat, ketrampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.[4]
 3.3. Metode Mengumpulkan Analisis Pekerjaan
Melakukan analisis pekerjaan biasanya melibatkan gabungan dari seorang spesialis SDM, pekerja, dan penyelia pekerja. Spesialis SDM (manaajer SDM, analis pekerjaan, atau konsultan). Penyelia dan pekerja bisa mengisi kuesioner yang berisi aktivitas bawahanya. Penyelia dan pekerja nantinya bisa menelaah dan mengesahkan kesimpulan analis pekerjaan mengenai aktivitas dan kewajiban pekerjaaan itu.
Metode yang paling populer untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan adalah wawancara, kuosioner, observasi, dan diary/catatan laporan.[5]
3.3.1.      Wawancara
Para manajer menggunakan tiga jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan, yaitu wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok dengan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan sama, dan wawancara dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut.
Jenis wawancara apapun yang digunakan, penanya harus yakin bahwa orang yang diwawancarai memahami sepenuhnya alasan wawancara, karena ada kecenderungan bahwa wawancara adalah bentuk dari penilaian benar atau salah yang menjadi evaluasi efisiensi.
3.3.2.      Kuesioner
Sebelumnya harus menentukan bagaimana struktur kuesioner dan pertanyaan yang digunakan. Setiap karyawan harus mengisi satu dari kemungkinan ratusan kewajiban atau tugas khusus. Orang tersebut diminta untuk menunjukan apakah melaksanakan setiap tugas dan berapa lama waktu yang digunakanya.
Menggunakan kuesioner adalah cara yang cepat dan efisien. Namun, mengembangkan dan mengujinya (dengan meyakinkan pekerja memahami pertanyaanya) bisa menjadi mahal dan memakan waktu.
3.3.3.      Observasi
Metode ini berguna untuk pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati (ex.pekerja perakitan dan petugas akunting). Namun tidak sesuai untuk pekrjaan yang membutuhkan banyak aktivitas mental (pengacara, insinyur perancangan) dan bila karyawan hanya sekali-kali terlibat dalam aktivitas penting (seorang juru rawat yang menangani gawat darurat). Masalah yang lain adalah reaktivitas, pekerja berubah perilakunya karena kegiata pengawasan.
Pendekatan yang dilakukan adalah mengamati pekerjaan selama siklus pekerjaan berlangsung dan mencatatnya. Kemudian mengakumulasikan informasi dan hasil wawancara dengan pekerja. Lalu memintanya untuk menjelaskan hal yang tidak dipahami dan aktivitas yang tidak diamati. Pengamatan dan wawancara juga dapat dilakukan secara simultan (bertanya saat pekerja melakukan pekerjaanya).
3.3.4.      Catatan Laporan Partisipan
Pendekatan lain adalah dengan menanyakan kepada pekerja untuk menyimpan sebuah catatan laporan tentang aktivitas yang mereka lakukan beserta waktunya. Ini dapat menghasilkan gambaran yang lengkap tentang pekerjaan, khususnya saat ditambahkan wawancara dengan pekerja dan penyelianya. Meskipun karyawan mungkin membesarkan atau mengurangi aktivitas lainnya. Namun, sifat yang rinci dan kronologis dari laporan cenderung untuk mengurangi masalah ini.

3.4.        Jenis Analisis Pekerjaan
Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional  (traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job description).
1)      Analisis Pekerjaan Tradisional
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni:
a.       Tanggungjawab (responsibilities), merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggungjawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pengendalain pelaksanaan.
b.      Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan dan;
c.       Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.

2)      Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil
Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi  kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pernyataan-pernyataan, seperti;
a.       Task  merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang penting bagi suatu pekerjaan.
b.      Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.
c.       Standartds merupakan harapan-harapan performansi obyektif yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.
d.      SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima.
e.       Qualifications merupakan pendidikan dan pengalaman serta kualifikasi lain yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugas.[6]

3.5.Menuliskan Deskripsi Pekerjaan
Sebuah deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan pekerja, bagaimana melakukanya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Informasi ini dapat digunakan untuk menuliskan spesifikasi pekerjaan. Hal ini berisi tentang pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan.
Tidak ada format standar untuk menuliskan deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar mencakup
3.5.1.      Identifikasi pekerjaan yang berisi beberapa jenis informasi jabatan pekerjaan, tanggal (tanggal deskripsi pekerjaan yang ditulis dan disiapkan untuk mengetahui siapa yang menulis).
3.5.2.      Ringkasan pekerjaan yang harus menjelaskan sifat umum pekerjaan itu, dan menyertakan fungsi atau aktifitas utamanya.
3.5.3.      Tanggung jawab dan kewajiban yang menyebutkan masing-masing pekerjaan secara terpisah, dan menjelaskanya.
3.5.4.      Otoritas dari pemegang jabatan, pada bagian ini juga harus mendefinisikan batas otoritas karyawan untuk suatu pekerjaan.
3.5.5.      Standar prestasi dan kondisi kerja. Hal ini menentukan standar yang diharapkan dicapai oleh karyawan dalam setiap deskripsi pekerjaan yang menjadi kewajiban dan tanggung jawabnya.
3.5.6.      Menuliskan Spesifikasi Pekerjaan yang memperlihatkan orang seperti apa yang direkrut dan untuk kualitas seperti apa orang itu harus diuji.

                           BAB III
KESIMPULAN
4.1.  analisis pekerjaan yang baik adalah yang dapat memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan, menghilang kanpersyaratan pekerjaan yang tidak diperlukan, menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau menghamba tmutu kekaryaan para anggota organisasi, dapat merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan, mampu membantu dalam menentukan kebijaksanaan dan program pelatihan.
4.2. Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan adalah penentuan tugas-tugas utama dan penetapan pengetahuan.
4.3. Dalam mengumpulkan analisis pekerjaan, terdapat beberapa metode yaitu wawancara, kuesioner, observasi, dan catatan Laporan Partisipan.
4.4. Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional  (traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job description).
4.5. Sebuah deskripsi pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan pekerja, bagaimana melakukanya, dan bagaimana kondisi kerjanya yang dapat digunakan untuk menuliskan spesifikasi pekerjaan. Hal ini berisi tentang pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan.


                DAFTAR PUSTAKA
Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, ANDI, 2003.
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara, 2006.
Gary Dessler, ManajemenSumberDayaManusia; Edisi 9,trj. Eli Tanya, INDEKS kelompok GRAMEDIA, Jakarta, 2004.

Tatuu khabibah

Catatan gw

Iya hello.... Assalammulalikum. Wr. Wb kenalin nama gw tatu khabibah biasa dipanggil tatu, walaupun banyak banget nama panggilan gw, mamah, bapak, abang gw, 2 kakak perempuan gw dan 1 adik perempuan gw manggil gw dengan sebutan "biboy" lo tau apa itu artinya bib diambil dari kata khabibah boy itu berarti anak laki-laki yang kalau disatuin nama panggilan gw berarti habibah laki-laki, eitsss bukan itu tapi intinya gw dipanggil biboy karena gw tomboy, kenapa gw tomboy karena mamah pengen punya anak laki, dan emang pada kenyataa nya dirumah anak laki laki itu cuman satu ya abang gw itu, oh iya lupa gw lahir di lebak lebih tepatnya di rangkasbitung sebuah kota sebuah yang berwarna ceeeeeillahhhh wkwkwkwk, tanggal 24 oktober malam jumat 1997 gw lahir. Gw 5 bersaudara yaaaa diantara kami berlima ada dua anak cwe mamah yang tomboy, kakak cwe gw dan satu lagi gw, ohhhhh iya lupa, dulu gw sekolah TK di TK TERATAI, SD gw di SDN 2 KAlANGANYAR, SMAN 3 RANFKASBITUNG, dan sekarang gw kuliah di UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA atau disingkat UNTIRTA, gw ambil fokus jurusan pendidkan sosiologi, walaupun gw bercita-cita menjadi KOWAD atau POLWAN mungkin ini jalan hidup gw yg diawali dengan masuk pendidikan sosiologi, sekarang gw masuk ke semester 4, dimana pertarungan akan dimulai, busetttt perang kali ahhh.... Gw ngekost bareng dua anak kempet mereka lah yang selalu nemenin gw kemana mana ya walaupun terkadang nyebelin, tapiiiii mereka segalanya unchhhhhh alaynya gw, nama mereka hardiyanti dan nita, weitsss hardiyanti satu jurusan sama gw dia cantik ya menurut sahabat gw yang lain tapi dia agak gesrek dan gokil, iya dia bisa kaya gitu mungkin ketularan gw kali ya... Satu lagi nita dia dari jurusan pendidikan bimbingan dan konseling sama di UNTIRTA juga, oh iya lupa mereka berdua dari pontang intinya sih orang serang, tapi gw aneh sama mereka orang serang tapi gak hafal jalan diserang, lain sama gw walaupun baru tapi langsun hafal, bukan mereka aja temen gw dikampus tapi ada banyak mungkin satu kelas kali yaa temen gw semua hahaha. Adalah beberapa yang akrab sama gw dan jadi sahabat gw. Pertama nurkholifah anak asli serang yang kalo mikir terakadang suka lola, dan dia itu baik banget suka bawa makanan dari warung bapaknya,  yayaiyalah orang dimasakin bapaknya, wessss bukan itu aja dia juga pinter sama kaya gw Hahaha. Bukan nurkholifah aja masih ada nurkartikasari, sikecil asli cilegon yang hobinya dikecengin dama gw dan temen gw yang lainnya, upsss dikecengin apa di**** ahhhh senorya brcanda kok, dia orang nya legowo ya kalo kita kecengin apalagi kali kita kecengin masalah pacarnya beuhhhhh suka pembelaan tapi tetep aja kalah. Tapi dia tetep temen gw kok hahaha, nah yang ini nih bisa disebut patner gw namanya arianti dia manusia gokil yang hobinya telat mulu kalo kekampus , dia doyan makan, asal lo tau makannya banyak tapi badannya kecil aja,  tapi dia tetep temen gw hahha. Ini nih namanya avivi dia blasteran sukabumi sama medan upsss hahaha. Mukanya eweh saetik-etik acan benget urang sunda, tapi logat ngomongna aya sundaan jadi asa lucu kumaha tea haha, ahhh gw terbawa suasana sunda unchhhhh wkwkwk. Gw lanjutin lagi nih ceritanya, mereka sahabat gw temen gw keluarga gw pokoknya mereka super deh buat gw, bukan hanya sahabat gw yang dikelas, nihhhh gw ceritain gw pertama masuk untirta tadinya pengen nerusin exkul gw disekolah, iya exkul gw itu pencak silat, tapi gak tau kenapa perguruannya beda kalo dikampus, nahhh singkat cerita gw masuk bandung karate club atau BKC walaupun gw ulang semuanya dari nol, setelah gw daftar dan latian, banyak banget temen diBKC dimulai dari kakak tingkat yang gokil, pelatih yang galak upssss bukan galak tapi tegas supaya kita makin giat latiannya hehe maaf kang, selain mereka ada nih temen sahabat keluarga opung nenek mbah mamah bapak pokoknya lebih dari itu, yang pertama gw kenalin namanya nopiyanti dia asli dari cikande, dia ambil jurusan ekonomi islam wkwwk, si manusia kempet yang doyannya becanda, menurut gw kalo gak ada dia pas latian rasanya sepi ceiiiillleh hahaha, bukan itu aja yak, dia juga sering nasehatin gw ceramahin gw pokoknya udah kaya mamah gw hahaha, dia baik, dia juga mandiri "mandi sendiri" haahaha, nopi si manusia typo kalo ngetik, dia dikosannya kalo mandi satu puteran musik belum selesai aja dia udah selesai duluan, uhhhh mandi apa cuman ngupil dikamar mandi terus keluar lagi, dia emang rada aneh apalagi urusan cwo, gila-gila denger ada cwo ganteng matanya langsung aja belo jahahaha, tapi dia sahabay gw sekaligus temen curhat gw, yang terkadang nyebelin, gw baru curhat 1 jam dan 1 jam kemudian curhatan gw terbongkar ke temen temen yang lain hahahaha, tapi its ok ya, nahhh ini dia namanya endah putri utami sama dia asli dari cikande juga, sikempet ini giginya dibehel, dia gokil lebih gokil dari orang gokil lainnya hahaha, dia itu paling rajin dikosannya dibandingkan nopi, dia ini satu fakultas sama nopi tapi beda jurusan jahaha, oh iya lupa endah ini blasteran malingping sama cikande dan hasilnya kulit dia setengah anak pantai ehhhh maaf dah, maksudnya sawo matang, matang banget malah, ahhhh intinya dia sahabat gw, ininih yang ditunggu tunggu fera nurfatihah simanusia baperan yang lebay alay dan juga setengah gokil, dia juga kalo nyanyi suka paling ngerasa suaranya paling bagus, padahalkan menurut gw kalo dia nyanyi suaranya itu loh memaksakan hahahha, di grup line, bbm dia paling alay dan berisik hahaha, tapi dia baik banget unccchhhh tapi nyebelin juga, unchh dia sahabat gw juga kok haha, ininih si biang dari segala biang wkwkwk, namanya ade prasetyo jurusan pendidikan teknik elektro asalnya dari gua hiro, ehhhh salah dari cirebon wong jowo ya dia hahahha, dia bisa disebut kakak abang bapak mamang kakek opung hahaha intinya dia baik walaupun menyebalkan haha, dia itu so ganteng, padahal kenyataannya sedikittt sedikittt sedikittt ganteng wkwkwk, terkadang gw kasian samasama karena mukanya melas bangetkalo lagi diem hahaha, dia itu exkulnya waktu sma sama kaya gw paskibra, anehnya dia jadi palu (palurah) siapa yang milih yah haha, oh iya itu berarti dia dipercayahaha, gw sama anak bkc yang lain sering bajak hape dia,  saking seringnya hape dia udah kaya cabe-cabean yak, hahahhahaha.

Perusak birokrasi

Kadang gua suka mikir birokrasi sekarang gak dari tataran pejabat sampai mahasiswa pasti ada aja yang namanya kkn. Yah kkn bukan kuliah kerja nyata tapi melainkan kolusi korupsi nepotisme kadang gua merasa miris cuman mau gina lagi bilangnya pengen gini gitulah segala macem nyatanya mah bohong mereka cuman bakal masukin ngangkat atau ngasih kursi hanya sama partai yang ikut mendukung mereka dan gak bisa di pungkiri sih emang susah bikin birokrasi yang bersih pasti bakal ada aja yah walupun sedik tapi tetep aja sih yang namanya kkn tetep aja gak bagus di terapi karena bakal menghambat bahkan bisa ngerusak merugikan pihak lain pasti ada aja yang bakal dirugikan bahkan mungkin gak bakalan efektif sih menrut gua mah karena mereka pasti mereka bakal seseka hati mereka buat kerjapu gak bakalan sesuai job desknya karena mereka mikirnya"soudara gua ini yang berkuasa selow aja" dan juga gak bakalan displin sih menurut gua mah tapi mungkin sulit sih buat nyingkirin kkn smace itu

BAB I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Rentabilitas bank merupakan salah satu faktor untuk menilai kinerja sebuah bank. Faktor ini bertujuan untuk melihat sejauh mana ke mampuan bank untuk menghasilkan laba. Artikel ini berusaha menga nalis rentabilitas bank umum syariah di Indonesia pada tahun 2011. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif deskriptif dengan meneliti bank yang berjenis Bank Umum Syariah (BUS) dan yang di teliti adalah semua Bank Umum Syariah yang beroperasi pada tahun 2011 yang berjumlah 11 BUS.
Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata rasio NOM bank syariah pada tahun 2011 sebesar 1,90%. Nilai sebesar itu kalau dilihat sesuai dengan standard BI berada pada peringkat 3. Artinya, kemampuan aktiva produktif bank syariah dalam menghasilkan laba rata-rata cukup tinggi. Sementara pada komponen ROA, rata-rata rasio ROA bank syariah sebesar 1,81%. Nilai se besar itu kalau dilihat sesuai dengan standard BI berada pada peringkat 1. Arti nya, keberhasilan manajemen dalam meng hasilkan laba sangat tinggi.
Di sisi lain, pada komponen REO, rata-rata rasio REO bank syariah se besar 80,75%. Nilai sebesar itu kalau dilihat sesuai dengan standard BI berada pada peringkat 1. Artinya, efisiensi kegiatan operasional bank syariah sangat tinggi. Sementara, pada komponen IGA, rata-rata rasio IGA bank syariah sebesar 92,48%. Nilai sebesar itu kalau dilihat sesuai dengan standard BI berada pada peringkat 1. Artinya, aktiva bank syariah yang bisa meng  hasilkan pendapatan sangat tinggi.
Dan dari hasil analisis, semua bank umum syariah menempati peringkat 1 pada komponen ini. Pada komponen terakhir, diversifikasi pendapatan, rata-rata rasio diversifikasi pendapatan bank syariah sebesar 9,50%. Nilai sebesar itu kalau dilihat sesuai dengan standard BI berada pada peringkat 2. Artinya, kemampuan bank syariah dalam menghasilkan pen dapatan dari jasa berbasis fee tinggi.
Kata Kunci : Kesehatan bank syariah, laba, Standard BI, Rasio keuangan
RUMUSAN MASALAH
TUJUAN MASALAH



















BAB II
LANDASAN TEORI
Rentabilitas
Rentabilitas, menggambarkan kemampuan perusahaan mendapatkan laba melalui semua kemampuan, dan sumber daya yang ada seperti kegiatan penjualan, kas, modal, jumlah karyawan, jumlah cabang, dan sebagainya. Return On Assets adalah salah satu rasio profitabilitas. Rasio ini sering disebut sebagai rentabilitas ekonomis, yaitu merupakan ukuran kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba dengan semua aktiva yang dimiliki oleh perusahaan tersebut (Sutrisno, 2003:254).
 Semakin tinggi nilai ROA, dapat diartikan bahwa perusahaan telah efisien dalam menciptakan laba dengan cara mengolah dan mengelola semua aset yang dimilikinya (Salim, 2010). Banyak orang menganggap bahwa return on assets sama dengan return on investment, namun sebenarnya kedua rasio tersebut berbeda, karena dalam Investment hanya ada unsur modal pinjaman jangka panjang dan ekuitas, sedangkan Assets dibiayai dari sumber pinjaman jangka panjang, ekuitas, dan utang jangka pendek (Samsul, 2006).
Sedangkan Harahap (1998) berpendapat bahwa rasio rentabilitas atau profitabilitas, menggambarkan kemampuan perusahaan mendapatkan laba melalui semua kemampuan, dan sumber daya yang ada seperti kegiatan penjualan, kas, modal, jumlah karyawan, jumlah cabang, dan sebagainya. Sementara Astuti (2004: 36) mengemukakan bahwa profitabilitas adalah kemampuan suatu perusahaan untuk menghasilkan laba dan satusatunya ukuran profitabilitas yang paling penting adalah laba bersih.
 Menurut Munawir (2007) rentabilitas ekonomis dapat diukur dengan empat rasio yaitu (1) net profit margin, (2) gross profit margin, (3) return on invesment, dan (4) return on equity. Sedangkan Riyanto (2008) mengemukakan tentang pengukuran tingkat rentabilitas ekonomis terdapat lima rasio yang digunakan untuk mengukur rentabilitas ekonomis yaitu : (1) gross profit margin, (2) net profit margin, (3) basic earning power, (4) return on assets, dan (5) return on equity.

Pengertian Rentabilitas Bank Syariah
Rentabilitas Bank Syariah Salah satu faktor penilaian tingkat kesehatan bank umum syariah sesuai dengan standar BI adalah faktor earning (rentabilitas). Penilaian rentabilitas dimaksudkan untuk menilai kemampuan bank dalam meng hasilkan laba. Penilaian kuantitatif faktor rentabilitas dilakukan dengan melakukan penilaian terhadap 15 komponen yang ter diri dari 1 (satu) rasio utama, 5 (lima) rasio penunjang dan 9 (sembilan) rasio pengamatan. Rumus rasio masing­masing komponen tersebut adalah9:
Net operating margin (NOM), merupakan rasio utama. Perhitungan komponen ini bertujuan untuk mengetahui kemampu an aktiva produktif dalam menghasilkan laba. Formula untuk perhitungan komponen ini adalah:

Return on assets (ROA), merupakan rasio penunjang. Analisis komponen ini bertujuan untuk mengukur keberhasilan manajemen dalam menghasilkan laba. Semakin kecil rasio ini meng indikasikan kurangnya kemampuan manajemen bank dalam hal mengelola aktiva untuk meningkatkan pen dapatan dan atau menekan biaya. Formulanya adalah

Rasio efisiensi kegiatan operasional (REO), merupakan rasio  penunjang. Analisis komponen ini bertujuan untuk mengukur efisiensi kegiatan operasional bank syariah. Formulanya adalah:

Rasio Aktiva Yang Dapat Menghasilkan Pendapatan,  merupakan rasio penunjang. Analisis komponen ini bertujuan untuk mengukur besarnya aktiva bank syariah yang dapat menghasilkan/memberikan pendapatan. Cakup an Aktiva Produktif lancar adalah aktiva produktif yang masuk dalam kategori lancar dan dalam perhatian khusus (DPK) sebagaimana yang dimaksud dalam ketentuan BI. Formula nya adalah:

Diversifikasi pendapatan, merupakan rasio penunjang. Analisis komponen ini bertujuan untuk mengukur ke mampu an bank syariah dalam menghasilkan pendapatan dari jasa berbasis fee. Semakin tinggi pendapatan berbasis fee mengindikasikan semakin berkurang ketergantungan bank terhadap pendapatan dari penyaluran dana. Formulanya adalah:

Proyeksi Pendapatan Bersih Operasional Utama (PPBO) merupakan rasio penunjang. Perhitungan komponen ini bertujuan untuk mengetahui kemampuan aktiva produktif dalam menghasilkan laba dalam periode yang akan datang. Formulanya adalah:

Net structural operating marging. , merupakan rasio pengamatan (observed). Analisis komponen ini bertujuan untuk mengukur pendapatan bersih dari operasi utama terhadap total penyaluran dana. Formulanya adalah:

Return on equity (ROE), merupakan rasio pengamatan (observed). Analisis komponen ini bertujuan untuk mengukur kem ampuan modal disetor bank dalam menghasilkan laba. Semakin besar rasio ini menunjukkan kemampuan modal di setor bank dalam meng hasilkan laba bagi pemegang saham semakin besar. Formulanya adalah:

Komposisi penempatan dana pada surat berharga/pasar keuangan, merupakan rasio pengamatan (observed). Perhitungan komponen ini dimaksudkan untuk mengukur besarnya penempatan dana bank syariah pada surat berharga dan pasar keuangan. Semakin tinggi rasio ini mengindikasikan fungsi intermediasi bank syariah belum optimal. Formulanya adalah:

Disparitas imbal jasa tertinggi dengan terendah, merupakan rasio pengamatan (observed). Analisis komponen ini ber tujuan untuk mengukur besarnya perbedaan benefit antara pengurus/pegawai level tertinggi dengan pegawai level terendah. Disparitas yang terlalu tinggi menciptakan potensi per masalahan yang lebih besar. Formulanya adalah:

Pelaksanaan fungsi edukasi, merupakan rasio pengamatan  (observed). Perhitungan komponen ini bertujuan untuk mengukur besar fungsi corporate social reponsibility (CSR) terhadap proses pembelajaran masyarakat. Formulanya adalah:

Pelaksanaan fungsi sosial, merupakan rasio pengamatan (observed). Analisis komponen bertujuan untuk mengukur besar nya pelaksanaan fungsi sosial bank syariah. Semakin tinggi komponen ini mengindikasikan pelaksanaan fungsi sosial bank syariah semakin tinggi. Formulanya adalah:

Korelasi antara tingkat bunga di pasar dengan  return/bagi hasil yang diberikan oleh bank syariah, merupakan rasio pengamatan (observed). Perhitungan komponen ini di maksud kan untuk mengetahui hubungan antara tingkat bunga dengan return yang diberikan bank syariah kepada nasabah. Formulanya adalah:
 Return Correlation Rcorr =  Corr (r,i)
= Korelasi antara tingkat imbalan deposito mudharabah      dengan tingkat bunga deposito
 Rasio bagi hasil dana investasi, merupakan rasio pengamatan (observed). Analisis komponen ini bertujuan untuk mengetahui kemampuan bank dalam mengelola dana investasi untuk menghasilkan pendapatan. Formulanya adalah:

Penyaluran dana yang di. write-off dibandingkan dengan biaya operasional, merupakan rasio pengamatan (observed). Analisis komponen ini bertujuan untuk mengukur signifikansi pengaruh keputusan penghapusbukuan terhadap efisiensi operasional bank. Formulanya adalah:


Kemudian, dari hasil perhitungan masing­masing komponen, akan diketahui peringkat faktor rentabilitas. Berikut matriks kriteria penetapan peringkat faktor rentabilitas:

Peringkat 1

Kemampuan rentabilitas sangat tinggi untuk mengantisipasi potensi kerugian dan meningkatkan modal
Penerapan prinsip akuntansi, pengakuan pendapatan, pengakuan biaya dan pembagian keuntungan (profit distribution) telah dilakukan sesuai dengan ketentuan yang ber laku


Peringkat 2

Kemampuan rentabilitas tinggi untuk mengantisipasi potensi kerugian dan meningkatkan modal
Penerapan prinsip akuntansi, pengakuan pendapatan, pengakuan biaya dan pembagian keuntungan (profit distribution) telah dilakukan sesuai dengan ketentuan yang berlaku


Peringkat 3

Kemampuan rentabilitas cukup tinggi untuk mengantisipasi potensi kerugian dan meningkatkan modal
Penerapan prinsip akuntansi, pengakuan pendapatan, pengakuan biaya dan pembagian keuntungan (profit distribution) belum sesuai dengan ketentuan yang berlaku


Peringkat 4

Kemampuan rentabilitas rendah untuk mengantisipasi potensi kerugian dan meningkatkan modal
 Penerapan prinsip akuntansi, pengakuan pendapatan, pengakuan biaya dan pembagian keuntungan (profit distribution) belum sesuai dengan ketentuan yang berlaku


Peringkat 5

Kemampuan rentabilitas sangat rendah untuk mengantisipasi potensi kerugian dan meningkatkan modal
Penerapan prinsip akuntansi, pengakuan pendapatan, pengakuan biaya dan  pembagian keuntungan (profit distribution) tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku



Analisis Rentabilitas Bank Umum Syariah di Indonesia Tahun 2011

 Rentabilitas bank adalah kemampuan bank untuk menghasilkan laba. Di Indonesia, rentabilitas bank syariah diatur oleh PBI No. 9/1/PBI/2007 tentang Sistem Penilaian Tingkat Kesehatan Bank Umum Berdasarkan Prinsip Syariah. Dalam ketentuan PBI tersebut, rentabilitas bank syariah dilihat melalui 15 komponen penilaian yang ter diri dari 1 rasio utama, 5 rasio penunjang, dan 9 rasio pengamat an. Namun, dalam penelitian ini, analisis rentabilitas bank syariah hanya dilakukan terhada 5 komponen penilaian saja, yaitu 1 rasio utama dan 4 rasio penunjang. 1 (satu) rasio penunjang tidak dianalisis karena harus me lihat laporan keuangan tahun sebelumnya, sementara peneliti an ini hanya melakukan penilaian dari laporan keuangan tahun 2011. Sedangkan rasio pengamatan tidak dianalisis karena tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja rentabilitas bank syariah. Kelima komponen yang dianalisis tersebut adalah Net Operating Margin (NOM), Return on Assets (ROA), Rasio Efisiensi Kegiat an Operasional (REO), Rasio Aktiva yang Dapat Menghasilkan Pendapatan (IGA), dan Diversifikasi Pendapatan.
Dengan melihat rasio utama, yaitu NOM, nampak bahwa bank syariah dengan kinerja rentabilitas tertinggi pada tahun 2011 adalah Bank Victoria Syariah, sementara yang kinerjanya paling rendah di bandingkan bank­bank syariah yang lain adalah BRI Syariah. Sementara, kalau dilihat dari rata­rata dari kelima komponen yang di analisis, maka bank syariah yang rata­rata peringkatnya tertinggi adalah Bank Victoria Syariah, sementara yang paling rendah rata­rata peringkatnya adalah Bank Bukopin Syariah. Berikut tabel urut an ratarata peringkat bank syariah dari yang tertinggi ke yang terendah:
NO
Rata-rata Peringkat
Nama Bank

1
1.6
Victoria Syariah

2
3.4
Maybank Syariah

3
4
BMI

4
4.4
BSM

5
6.2
Panin Syariah

6
6.8
Mega Syariah

7
6.8
Jabar Banten Sy

8
7.2
BNI Syariah

9
8
BCA Syariah

10
8.6
BRI Syariah

11
9
Bukopin Syariah















BAB III
ANALISIS
BRI SYARIAH
Rentabilitas pada BRI Syariah  Rentabilitas suatu perusahaan menunjukkan kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba dibandingkan dengan modal yang dipergunakannya aktiva atau modal yang menghasilkan laba tersebut. Dengan kata lain rentabilitas merupakan kemampuan suatu perusahaan untuk menghasilkan laba selama periode tertentu (Riyanto, 2001; Yuliani, 2007; Mahardian,2008).
Rentabilitas perbankan menggambarkan sejauh mana keberhasilan bank itu menggunakan dana yang diinvestasikannya. Untuk mempertahankan suatu tingkat rentabilitas yang layak, bank harus memperoleh penghasilan yang dapat menutupi biaya, dan bank tersebut harus berusaha terus mempertahankan tingkat pendapatan tertentu dengan memperhitungkan faktor risiko yang dihadapi (Hermawan, 2009). Salah satu rasio rentabilitas adalah Return on Assets (ROA), yaitu rasio yang digunakan untuk mengukur kemampuan manajemen bank dalam memperoleh keuntungan secara keseluruhan. Semakin besar rasio ROA suatu bank, semakin besar pula tingkat
keuntungan yang dicapai bank tersebut dan semakin baik pula posisi bank tersebut dari segi penggunaan assets. (Ahmadi, 2009).
Dari tabel di bawah bahwa ROA pada BRI Syariah terus mengalami penurunan sejak tahun 2013 hingga 2015  yaitu dari 1,15%, 0,08% dan 0,76%. Sedangkan ROE penurunan terjadi pada tahun 2014 sebesar 0,44% dimana sebelumnya
berada pada namun 10,20% dan meningkat kembali pada tahun 2015 sebesar 6,20%. Sementara net income margin juga mengalami fluktuatif. Sedangkan beban operasional juga mengalami fluktuatif dimana beban operasional tertinggi pada tahun 99,77%, namun pada tahun 2015 berhasil ditekan.
Rasio
2013
2014
2015

ROA
1,15%
0,08%
0.76%

ROE
10,20%
0,44%
6.20%

Net Income Margin (NIM)
6,27%
6,04%
6.66%

Operating Expenses to Operating Revenues
90,42%
99,77%
93.79%


BNI SYARIAH
RGEC
Risiko Profil (Risk Profile)
Credit Risk
Tabel 4.
Non Performing Financing (NPF)
Tahun
NPF%




2014
1,86




2013
1,86




2012
2,02




Sumber Bank BNI Syariah

Rasio NPF Bank BNI Syariah per 31 Desember 2012 sebesar 2,02%, per 31 Desember 2013 sebesar1,86%, , per 31 Desember 2014 sebesar 1,86%. Hal ini menunjukkan dari tahun 2012 dan tahun 3. Rentabilitas (Earnings)
RGEC
Penilaian  tingkat  kesehatan  bank dengan metode RGEC mencakupfaktor-faktor Risk Profile (profil risiko), Good Coorporate Governance,Earning
(rentabilitas),  dan  Capital  (permodalan).
2013 sampai dengan tahun 2014 rasio NPF Bank BNI Syariah mengalami fluktuasi. Setelah melakukan perhitungan nilai rasio NPF, maka selanjutnya adalah melakukan analisis peringkat komponen NPFpada BNI Syariah periode 2012-2013-2014.
 Good Corporate Governance
Berdasarkan analisis yang dilakukan rasio FACR Bank BNI Syariah per 31 Desember 2012 dikategorikan kurang memadai, per 31 Desember 2013 dikategorikan kurang memadai, per 31 Desember 2014 dikategorikan kurang memadai.Rasio NIM Bank BNI Syariah per 31 Desember 2012 sebesar 1,50%, per 31 Desember 2013 sebesar 2,92%, per 31 Desember 2014 sebesar 5,64%. Hal ini menunjukkan dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 rasio NIM Bank BNI Syariah mengalami fluktuasi
Rasio ROA Bank BNI Syariah per 31 Desember 2012 sebesar 1,29%, per 31Desember 2013 sebesar 1,22%, per 31 Desember 2014 sebesar 1,13%. Hal ini menunjukkan dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 rasio ROA Bank BNI Syariah mengalami fluktuasi.
Rasio ROE Bank BNI Syariah per 31 Desember 2012 sebesar 9,1%, per 31 Desember 2013 sebesar 9,30%, per 31 Desember 2014 sebesar 8,73%. Hal ini menunjukkan dari tahun 2012 sampai 4. Permodalan (Capital)
Rasio CAR Bank BNI Syariah per 31 Desember 2012 sebesar 48%, per 31 Desember 2013 sebesar 49%, per 31 Desember 2014 sebesar 48%. Hal ini menunjukkan dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 rasio CAR Bank BNI Syariah mengalami fluktuasi.Setelah melakukan perhitungan nilai rasio CAR, maka selanjutnyaadalah melakukan analisis penetapan peringkat komponen rasio

Capital Adequacy Ratio (CAR) pada BNI Syariah periode 2012-2014.

Penetapan Peringkat Komposit Penilaian Tingkat Kesehatan Bank

BNI Syariah dengan metode RGEC Profil risiko Bank BNI Syariah

termasuk dalam peringkat 2, karena dengan mempertimbangkan aktivitas bisnis yang dilakukan bank, kemungkinan kerugian yang dihadapi Bank dari risiko inheren komposit tergantung rendah selama periode waktu tertentu di masa datang dan kualitas penerapan manajemen risiko secara komposit memadai dengan rasio NPF, LR, IRR, DR, dan FACR masing-masing rasio yaitu 2,02%, 1,22%, 17,08%, 9%, 1,50%. Peringkat faktor rentabilitas sangat memadai, karena laba melebihi target dan mendukung pertumbuhan permodalan Bank yang dinyatakan dengan rasio ROA, ROE, NIM, dan BOPO dengan rasio masing-masing sebesar 1,29%, 9,1%, 1.50%, 54%. Peringkat faktor permodalan menunjukkan peringkat 1 yang artinya bank memiliki kualitas dan kecukupan permodalan yang sangat memadai relatif terhadap profil risikonya, yang disertai dengan dengan tahun 2014 rasio ROE Bank BNI Syariah mengalami fluktuasi.

Setelah melakukan perhitungan nilai rasio ROE, maka selanjutnya adalah melakukan analisis peringkat komponen Return On Equity (ROE) pada BNI Syariah periode 2012-2014. Hasil analisis Return On Assets (ROA) pada BNI Syariah periode 2012-2014.pengelolaan permodalan yang kuat, yang ditunjukkan dengan rasio CAR sebesar 40%.

Earnings (Rentabilitas)
Rasio rentabilitas mengukur efektifitas bank memperoleh laba, disamping dapat dijadikan sebagai ukuran kesehatan keuangan, rasio ini sangat penting untuk diamati mengingat keuntungan yang memadai diperlukan untuk memperhatikan arus sumber-sumber modal bank. Dalam penilaian rentabilitas dapat menggunakan beberapa komponen seperti ROA (Return on Assets) dan ROE (Return on Equity).
ROA merupakan rasio yang menunjukkan tingkat efesiensi pengelolaan aset yang dilakukan oleh bank. Sesuai ketenteuan Bank Indonesia, ROA yang baik diatas 1,5%. ROE merupakan rasio rentabilitas yang menunjukkan perbandingan antara laba (setelah pajak) dengan modal yang dimiliki bank. Kriteria standar yang sudah ditetapkan Bank Indonesia sebesar 17,5%. Semakin besar ROE maka semakin besar kenaikan laba bersih bank yang bersangkutan serta akan meningkatkan harga saham dan pembagian deviden kepada investor akan semakin besar pula.
ROA, ROE, Bank Mandiri tahun 2009 sampai dengan 2013
Tahun
2009
2010
2011
2012
2013
ROA
3,13%
3,50%
3,37%
3,55%
3,66%
ROE
30,29%
33,09%
25,57%
27,23%
27,31%
Pada rasio rentabilitas, kondisi kinerja keuangan Bank Mandiri pada tahun 2009 sampai dengan 2013 dilihat dari Return on Assets (ROA) dapat dikatakan baik. Karena ROA dari tahun 2009-2013 telah melebihi standar yang sudah ditetapkan Bank Indonesia, maka dapat dikatakan bahwa kemampuan manajemen Bank Mandiri dalam memperoleh laba secara kesuluruhan dari total aktiva yang dimiliki sangat baik, dan juga semakin besar pula tingkat keuntungan yang dicapai, kemungkinan Bank Mandiri dalam kondisi bermasalah semakin kecil.
ROE (Return on Equity) yang dimiliki Bank Mandiri dari tahun 2009 sampai dengan 2013 sangat baik karena jauh diatas standar yang telah ditetapkan BI. Walaupun ROE Bank Mandiri setelah tahun 2010 mengalami penurunan, namun masih bisa dikatakan baik karena penurunan tersebut masih berada diatas standar Bank Indonesia. Dengan ROE tersebut dapat diartikan Bank Mandiri memiliki kemampuan manajemen bank yang baik dalam mengelola modal yang ada untuk menghasilkan pendapatan dan kemungkinan bank akan bangkrut semakin kecil. Setelah dilihat dari ROA dan ROE dari tahun 2009 sampai dengan 2013 dapat disimpulkan bahwa Bank Mandiri memiliki rasio rentabilitas yang baik dan keuangan yang seh

161

Analisis Rasio Rentabilitas

1. Return On Asset (ROA)

ROA digunakan untuk mengukur kemampuan bank untuk menghasilkan laba

dengan menggunakan Asset yang tersedia. Bertdasarkan data taoatal aktiva

pada tabel 3, dan data laba bersih pada tabel 3. Dipeoleh perhitungan ROA

tahun 2004, 2005, dan 2006, sebagai berikut:

 48.355

ROA2004 = x 100% = 0,93%

 5.209.804

 138.126

ROA2005 = x 100% = 1,86%

 7.427.047

 161.152

ROA2006 = x 100% = 1,93%

 8.370.595

Dari hasil perhitungan di atas, dapat dilihat bahwa ROA bank mengalami

peningkatan dari tahun 2004, sebesar 0,93%, menjadi 1,86% di tahun 2005, dan

meningkat lagi di tahun 2006 hingga mencapai 1,93%. Meskipun dalam

gambaran umum kemampuan bank untuk menghasilkan laba dengan

mengandalkan aktivanya masih terlalu kecil, akan tetapi kecenderungan

naiknya ROA dari tahun ke tahun menandakan bahwa bank berusaha untuk

memperbaiki kinerjanya, terutama dalam hal meningkatkan perolehan laba, dan

mengurangi terjadinya dana-dana menganggur dari total aktiva yang dimiliki

bank.

Perlu dicatat, bahwa untuk mengukur tingkat kesehatan bank, Bank Indonesia

biasanya menggunakan perhitungan ROA dengan mengandalkan laba sebelum

pajak (laba kotor), akan tetapi berdasarkan teori dan agar tidak terjadi

peningkatan laba semu (mark up laba) pada perhitungan ROA ini digunakan laba

setelah pajak (laba bersih).

Perhitungan ROA ini menggambarkan kemampuan Bank Muamalat untuk

melakukan bagi hasil (mudharabah) terhadap deposan dengan mengandalkan

laba yang diperolehnya.
Return on Equity (ROE)

ROE merupakan indikator yang amat penting bagi para pemegang saham dan

calon investor untuk mengukur kemampuan bank dalam memperoleh laba

bersih dengan mengandalkan Equity (modal sendiri), yang dikaitkan dengan

pembagian deviden. Berdasarkan data pada tabel 3 tentang total laba bersih dan

tentang ekuitas, maka besarnya ROE dapat dihitung sebagai berikut:

 48.355

ROE2004 = X 100% = 14,26%

 339.113

 138.126

ROE2005 = X 100% = 18,09%

 763.415

 161.152

ROE2006 = X 100% = 20,49%

 786.441

Berdasarkan hasil perhitungan ROE 2004, 2005, dan 2006 di atas, dapat dilihat

bahwa bank mampu meningkatkan tingkat ROE nya setiap tahun. Hal ini

mengindikasikan bahwa bank mampu meningkatkan tingkat laba bersihnya

dengan mengandalkan Modal Sendiri (Ekuitas) yang dimiliki bank, yang berarti

bahwa mampu memperbaiki kinerja keuangannya dalam hal perolehan laba

dari tahun ke tahun.



3. Rasio Beban Operasional (BOPO)

Rasio beban operasional digunakan untuk mengukur tingkat efisiensi dan

kemampuan bank dalam melakukan kegiatan operasinya. Berdasarkan data

pada lampiran 2 (laporan rugi laba), dapat kita hitung besarnya beban

operasional bank dan pendapatan operasional bank untuk tahun 2004, 2005, dan

2006.

Beban operasional tahun 2004 (Dalam Jutaan Rupiah):

Distribusi Margin Bagi Hasil dan bonus Rp255.477

Beban Operasional lainnya Rp200.815

Total Beban Operasional tahun 2004 Rp456.295

Pendapatan Operasional tahun 2004 (Dalam Jutaan Rupiah