Analisis pekerjaan

                             BAB I
                     PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah
Sesudah kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia dipikirkan dan direncanakan, maka langkah berikutnya adalah melakukan analisis dan klasifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Berarti dalam suatu organisasi diperlukan keberadaan sekelompok analis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.
 Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi. Dikatakan demikian, karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.
Maka dalam  makalah ini akan membahas tentang “analisis pekerjaan” sebagai kajian untuk mengetahui apa yang dituntut oleh pekerjaan dan tipe orang seperti apa yang harus mengerjakanya.

2.1. Rumusan Masalah
Ada pun masalah-masalah yang dibahas dalam analisis pekerjaan yaitu sebagai berikut:
Dasar Perencanaan MSDI
Proses Analisa Pekerjaan
Uraian Pekerjaan
Kegunaan Informasi Analisa


                           BAB II
                   PEMBAHASAN

Pengertian Analisis Pekerjaan
   Pada hakekatnya semua orang yang menduduki jabatan manajerial atau pejabat Negara sekalipun adalah sumber daya manusia juga. Berarti dalam suatu organisasi atau Negara diperlukan keberadaan sekelompok orang-orang analisis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap atau suatu atau semua pekerjaan yang ada. Jadi, setiap pekerjaan ada orang yang mengerjakannya, jangan sampai pekerjaan itu tidak beraturan atau tidak ada yang mempertanggung jawabkannya, sehingga tercapai tujuan organisasiatau Negara, diantaranya usaha dalam meningkatkan produktivitasm efesiensi dan efektivitas. Jika diperusahaan atau suatu organisasi pekerjaan tersebut sering kita kenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah mendapatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)             Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu.
Perencanaan sumber daya manusia memiliki 2 komponen yaitu kebutuhan danketersediaan. Oleh sebab itu, perencanaan sumber daya manusia harus disertai dengan peramalan kebutuhan (requirement forecast) yaitu penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan  organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Permalan tersebut akan mencerminkan berbagai faktor , seperti erncanaan produksi dan perubahan produktivitas. Penentuan atas kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya, disebut peramalan ketersediaan (availability forecast).

Berikut adalah metode-metode yang digunakan untuk meramalkan kebutuhan sumber daya manusia.
1.       Zero-Base Forecasting ; metode peramalan yang mengunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan.
2.       Bottom-Up Approach ; metode peramalan dimana setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari yang terendah, hinga akhirnya menghasilkan ramalan agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan.
3.       Model simulasi ; teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan model matematis.

Dan berikut ini adalah metode-metode yang digunakan untuk meramalakan ketersediaan  sumber daya manusia, yaitu:
Penggunaan Basis Data SDM ; berupa kumpulan data mengenai angkatan kerja yang tersedia dalam cakupan perusahaan. Data tersebut meliputi hal-hal sbb:
1.       Riwayat dan pengalaman kerja
2.       Keterampilan dan pengetahuan khusus yang dimiliki
3.       Lisensi atau sertifikat yang dimiliki
4.       Pelatihan yang telah diselesaikan dalam organisasi
5.       Latar belakang pendidikan
6.       Hasil penilaian kinerja terdahulu
7.       Kebutuhan pengembangan
8.        Potensi promosi saat ini, dan
dengan pengembangan lebih lanjut
9.       Kinerja pekerjaan saat ini
10.    Bidang spesialisasi
11.   Prefrensi pekerjaan
12.   Preferensi geografis
13.   Sasaran dan aspirasi karir
14.   Perkiraan tanggal pensiun
15.   Riwayat pribadi, termasuk penilaian psikologis
Ada kalanya organisasi mengalami kekurangan karyawan. Maka organisasi tersebut harus mengintensifikasi upayanya merekrut karyawan untuk memenuhi kebutuhannya. Beberapa metode yang dapet dilakukan adalah sebagai berikut :
1.       Perekrutan kreatif ; perekrutan dilakukan dengan metode-metode baru yang bersifat keragaman, misalnya karyawan berasal dari wilayah geografis yang berbeda-beda.
2.       Intensif kompensasi ; menggunakan metode bayaran premium/imbalan perusahaan pada karyawan-karyawan berkompeten yang direkrut.
3.       Program pelatihan ; pelatihan-pelatihan khusus yang diselengarakan perusahaan guna mempersiapkan para pekerja yang sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisi-posisi dalam perusahaan.
4.       Standar seleksi yang berbeda ; penurunan standar tenaga kerja, namun tetap disesuaikan.

Ada pula kalanya organisasi mengalami kelebihan perbandingan tenaga kerja yang dimiliki dengan tenaga kerja yang dibutuhkan (surplus karyawan). Untuk mengatasi hal tersebut, organisasi melakukan metode-metode perampingan berikut dalam perencanaan SDM-nya.
1.       Perekrutan terbatas ; perusahaan mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti para karyawan yang keluar.
2.       Pengurangan jam ; mengurangi jumlah total waktu kerja.
3.       Pensiun dini
 Perampingan (downsizing)/ restrukturisasi /rightsizing, adalah kebalikan dari pertumbuhan  perusahaan yan merupakan perubahan sekali waktu dalam organisasi dan dalam jumlah karyawan yang dipekerjakan.
Sebagai dampak dari perampingan, beberapa organisasi membantu para karyawan yang diberhentikan dalam mencari pekerjaan di tempat lain yan disebut dengan “outplacement”. Beberapa layanan yang diberikan dalam outplacment adalah sbb :
1.       Bagian keuangan ; menangani opsi pensiun, tunjangan keamanan sosial, biaya wawancara,  dan negosiasi upah gaji
2.       Panduan karir
3.       Instruksi dalam teknik-teknik penilaian diri
4.       Bimbingan dalam promosi pribadi, riset, dan mendapatkan jalur masuk kepada pemberi pekerjaan yan potensial
5.       Membantu memahami teknik-teknik yang menghasilkan wawancara yang sukses
6.       Pengembangan rencana tindakan pribadi dan dukungan berkelanjutan


2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan didalam suatu perusahaan. Ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan yaitu penggunaan tekhnologi canggih dan kenyamanan dan suasana kerja.
Perlu disadari bahwa tujuan lembaga, organisasi atau perusahaan dengan perencanaan SDM yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksistensi, efektifitas dan efesiensi, serta produktivitas dalam mencapai tujuan atau sasara perusahaan, seperti yang telah ditetapkan dalam program perencanaan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a.     Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan indivdu
b.    Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang using
c.     Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d.    Rangan kebutuhan SDM masa depan
e.     Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
f.     Rancangan kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman.
g.    Rancangan rencana pengembangan potensi karyawan
h.    Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis
i.      Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan mintanya
j.      Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
k.    Berikan kompensasi secara wajar

3. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu kepada karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat diperlukan agar informasi dapat diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, Karena nantinya akan digunakan sebagai alat pengambilan keputusan bidang SDM.
Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan kerja dan bagi karyawan yang diberikan pengembangan keterampilan kerja. Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran aktif dari penyelia atau atasan langsung dari karyawan tersebut.
Tugas para penyeliah tersebut adalah :
a.     Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis
b.    Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan
c.     Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, yaitu, pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan, catatan/buku harian pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih senior dan temuan auditor. Pada setiap metode ini informasi tentang pekerjaan dikumpulkan dan kemudian dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya. Analisis pekerjaan seperti ini dikenal sebagai berorientasi tugas. Pada sisi lain suatu pekerjaan dapat dianalisis dalam kaitannya dengan prilaku atau apa yang dikerjakan oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, hal ini dikenal sebagai analisis pekerjaan berorientasi kerja.
Kedua orientasi diatas bisa diterima sesuai uniform guidelines on employee selection procedure sepanjang dapat diidentifikasi secara kritis tugas pekerjaan dan prilaku pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut.
Suatu daftar pertanyaan, biasa disebut job analysis information format dapat menyediakan informasi inti yang dijadikan dasar untuk analisis pekerjaan dengan menggunakan metode apapun.
Karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut diminta untuk melengkapi job analysis information format. Jawaban ini kemudian diterapkan dan digunakan untuk teknik pengumpulan dan struktur yang dikehendaki secara terperinci.
Perbedaan antar pekerjaan karyawan harus dipertimbangkan sepanjang analisis informasi job analysis information format sebagai tambahan terhadap analisis pekerjaan yang ada. Analisis pekerjaan mestinya tidak berasumsi bahwa semua karyawan atau para penyelia akan memandang suatu pekerjaan dengan cara yang sama. Penolakan dapat memunculkan suatu gambaran yang menyimpang dari suatu informasi pekerjaan yang sedang dikumpulkan oleh analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan perlu mencoba untuk mendapatkan informasi dari pria dan wanita, para pekerja muda dan yang tua, dan karyawan berkinerja tinggi dengan rendah. Akhirnya, analisis pekerjaan hendaknya tidak berasumsi bahwa semua karyawan dan para penyelia mempunyai pengetahuan yang sama tentang suatu pekerjaan. Ini adalah penting sebab riset menunjukkan bahwa terlalu sedikit pengetahuan tentang suatu pekerjaan dapat mendorong kea rah deskripsi tugas tidak akurat.


4. System Informasi Analisis Pekerjaan
Dalam jaringan system informasi pekerjaan, system informasi sumber daya manusia dan desain pekerjaan menunjukkan bagaimana cara-cara SDM yang professional diperluas dalam depertemen informasi SDM sebagai basis dasar untuk menerapkan analisis pekerjaan yang menyediakan pelayanan lebih baik dalam pelaksaan tugas-tugas manajer atau pimpinan. Kemudian bagian tersebut diamanatkan/ditujukan untuk bahan informasi sumber daya manusia serta konsekuensi dari pengelolaannya.
Desakan pekerjaan memberikan perhatian bahwa kegiatan SDM mencakup permasalahan yang luas dan komplek. Departemen SDM memperhatikan masalah analisis pekerjaan yang memberikan informasi tentang system kerja sama, evaluasi dan pengorganisasiannya.
Adapun kegiatan yang utama dari pengelolaan manajemen SDM dalam informasi analisis pekerjaan adalah :
-          Mengevaluasi tentang tantangan lingkungan yang dapat mempengaruhi tugas-tugas individu
-          Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan atau tidak relevan yang dapat membedakan pekerjaan karyawan
-          Menemukan unsure pembagian tugas yang dapat membantu atau menghalangi kualitas dari lingkungan kerja
-          Merencanakan persyaratan bagi departemen SDM mendatang
-          Sebagai penghubung dan control antar pelamar pekerjaan dan pembukaan lowongan pekerjaan.
-          Menentukan materi pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk karyawan baru
-          Menyusun rencana kerja pengembangan potensi karyawan
-          Mengumpulkan bentuk standar kerja karyawan
-          Sebagai tempat bagi karyawan untuk meningkatkan efektivitas keahlian dan keterampilan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
-          Mengetahui kejujuran pemegang jabatan atau promosi pekerjaan
Analisis pekerjaan sebagai proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaan, hasilnya dapat dirumuskan menjadi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Kegunaan analisis pekerjaan adalah :
-          Perencanaan dan pengadaan SDM
-          Rekrutmen dan seleksi SDM
-          Orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan
-          Pengembangan karier
-          Pengaturan kompensasi, imbalan atau reward
-          Penilaian kinerja
-          Konseling, bimbingan dan penyuluhan
-          Membantu merevesi strultir organisasi jika diperlukan
-          Memperbaiki aliran kerja dan pengaturan penjenjangan
-          Memberikan data sebagai fungsi pengaturan dan aturan komunikasi
-          Membantu menetapkan alur promosi dalam semua departemen dalam perusahaan.

5. Langkah-Langkah Dalam Analisis Pekerjaan
            Proses analisis pekerjaan melalui sejumlah langkah-langkah, dengan asumsi bahwa analisis pekerjaan yang diselenggarakan didalam suatu perusahaan berkelanjutan atau perusahaan yang telah siap beroperasi.
-          Langkah 1, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
-          Langkah 2, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan.
-          Langkah 3, melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa diterima
-          Langkah 4, mengumpulkan informasiyang digunakan
-          Langkah 5, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas
-          Langkah 6, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan
Informasi yang dikumpulkan digunakan untuk rancang pekerjaan dan merancang ulang. Analisis pekerjaan menyediakan informasi penting bagi perusahaan, sehingga kebutuhan karyawan terpenuhi dan hasil kerjanya produktif. Akhirnya, informasi dari analisis pekerjaan dapat digunakan oleh perusahaan untuk evaluasi tentang rencana pekerjaannya. Pada langkah ini, penting bagi suatu perusahaan untuk mengavaluasi usahanya dan menentukan apakah tujuan produktivitas dan kepuasan dapat tercapai.

6. Teknik Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang pekerjaan yang dilakukan oleh organisasi dan kemudian dianalisis untuk berbagai keperluan. Berhubung jenis data dan informasi sangat banyak jenisnya, maka penggunaannya dapat dipakai untuk tujuan yang sama atau berbeda. Untuk menganalisis pekerjaan diperlukan pengetahuan, keahlian dan kemampuan serta pengalaman yang cukup agar tugas ini tidak menimbulkan distorsi informasi yang menyebabkan perencanaan SDM tidak tepat dalam pelaksanaannya.
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti pengamatan, tanya jawab, pengisisan, daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analisis perlu memilih metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.
a.         Pengamatan
b.         Wawancara
c.         Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
d.         Daftar pertanyaan
e.         Catatan harian pekerjaan karyawan
f.          Teknik kombinasi

7. Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan.
Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan :
-          Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas
-          Situasi dan kondisi kerja
-          Persetujuan
Sejalan dengan memasuki era globalisasi dengan banyaknya perubahan terjadi akhir-akhir ini, kebutuhan terhadap deskripsi pekerjaan juga semakin meningkat. Perubahan ini meliputi :
-          Restrukturasi organisasi dalam jumlah besar
-          Kebutuhan untuk menerapkan cara-cara kreatif dan baru untuk memotivasi dan memberikan penghargaan karyawan
-          Tingkat kecepatan perkembangan tekhnologi yang mengubah lingkungan pekerjaan
-          Peraturan ketenagakerjaan yang lebih ketat
Dengan demikian mau tida mau harus memperhitungkan aspek-aspek yang berhubungan dengan sumber daya manusia yang sebetulnya tidak berkaitan langsung dengan deskripsi pekerjaan. Disamping itu, tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan, kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi :
a.         Nama pekerjaan
b.         Ringkasan
c.         Peralatan
d.         Lingkungan
e.         Aktivitas

Sementara itu, spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental atau fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu secara baik, efektif, efesien dan produktif.
Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karakteristik-karakteristik yang harus dimasukkan pada suatu spesifikasi pekerjaan :
a.    Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti penting  teknik analisis pekerjaan
b.    Suatu panel tenaga ahli, karyawan atau para penyelia perlu menetapkan tingkat keterampilan yang diperlukan untuk melakukan masing-masing tugas pekerjaan
c.    Tingkat keterampilan masing-masing harus dinilai
d.   Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu yang harus dikenali, meliputi kondisi fisik yang dibutuhkan dan sertifikasi professional
e.    Jenis keterampilan yang dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan dengan masing-masing tugas pekerjaan
Aplikasi ketiga dari analisis pekerjaan adalah memberikan standar prestasi kerja yang mempunyai manfaat, yaitu :
a.    Standar fungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan
b.    Standar sebagai criteria keberhasilan kerja yang akan diukur dan dinilai
c.    Standar fungsi sebagai umpan balik bagi karyawan
d.   Standar sebagai sarana penetapan reward
e.    Sntandar berfungsi untuk membedakan antar satu karyawan dengan karyawan lainnya
Standar prestasi kerja dalam sasarannya harus diusahakan pencapaiannya oleh setiap pekerja. Apabila para pekerja berhasil memenuhi standar prestasi kerja, mereka akan memperoleh kepuasan yang pada gilirannya mendorong pekerja untuk lebih berprestasi lebih baik lagi. Jika standar prestasi kerja tidak ada, maka yang didapat hanyalah produktivitas kerja yang rendah dam sulit mengambil keputusan untuk menjatuhkan sanksi-sanksi ataupun hukuman indispliner.
Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar-standar prestasi kerja dapat sangatlah penting sebagai bahan masukan basi system informasi sumber daya manusia.
3.1. Informasi Analisis Pekerjaan yang Baik
Kegiatan analisis pekerjaan adalah hal yang sangat penting bagi suatu organisasi, karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang dilakukan. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa ada paling sedikit sepuluh kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi ananisis pekerjaan yang berhasil dikumpulkan dan diolah.  Informasi analisis pekerjaan yang baik yaitu meliputi:
3.1.1    Analisis pekerjaan harus dapat memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari   lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.
3.1.2    Analisis pekerjaan harus dapat menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.
3.1.3    Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi.
3.1.4    Analisis pekerjaan harus dapat merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.
3.1.5    Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia.
3.1.6    Analisis pekerjaan harus mampu membantu dalam menentukan kebijaksanaan dan program pelatihan.
3.1.7      Analis pekerjaan harus bisa menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.
3.1.8      Analisis pekerjaan harus dapat menentukan standar prestasi kerja yang realistik.
3.1.9      Analisis pekerjaan harus dapat menempatkan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang dimilikinya.
3.1.10 Analisis pekerjaan juga harus dapat merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat.[1]
Pengumpulan informasi tentang analisis pekerjaan juga tidak boleh lepas kaitannya dengan upaya mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Berdasarkan hal itu, ada tiga jenis kegiatan pengumpulan informasi yang perlu dilakukan yaitu; mengidentifikasikan berbagai pekerjaan yang hendak dianalisis, menyusun kuesioner sebagai instrumen pengumpulan informasi dan pengumpulan informasi itu sendiri. Paling sedikit berbagai teknik tersebut harus mampu memberikan sumbangan nyata dalam menentukan penyusunan uraian pekerjaan, merumuskan spesifikasi pekerjaan, menetapkan standar prestasi kerja dan menciptakan sistem informasi sumber daya manusia .
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Gary, 2004:70) disebtkan bahwa penyelia atau spesialis SDM mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan:
1.      aktivitas pekerjaan
2.      perilaku manusia
3.      mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan
4.      standar prestasi
5.      konteks pekerjaan
6.      persyaratan manusia
3.2.   Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan yaitu:
1)      penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau kewajiban-kewajiban yang akan dilaksanakan dalam pekerjaan.
2)      Penetapan pengetahuan (knowlwdge), kemampuan-kemampuan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan, atau karakteristik fisik dan mental yang diperlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.
Dengan demikian, maka dapat dikatakan bahwa hasil analisis pekerjaan umumnya berupa; deskripsi pekerjaan yang berkaitan dengan isi (content) dan lingkup (scope) serta klasifikasi pekerjaan.[2] Deskripsi pekerjaan adalah sebuah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan  dan bahaya darinya. Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau faktor lainnya yang berkaitan dengan kerja. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan karena klasifikasi  berarti uraian pekerjaan, dan standarkualifikasi yang dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi.[3] Klasifikasi pekerjaan adalah ringkasan mutu, sifat, ketrampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.[4]
 3.3. Metode Mengumpulkan Analisis Pekerjaan
Melakukan analisis pekerjaan biasanya melibatkan gabungan dari seorang spesialis SDM, pekerja, dan penyelia pekerja. Spesialis SDM (manaajer SDM, analis pekerjaan, atau konsultan). Penyelia dan pekerja bisa mengisi kuesioner yang berisi aktivitas bawahanya. Penyelia dan pekerja nantinya bisa menelaah dan mengesahkan kesimpulan analis pekerjaan mengenai aktivitas dan kewajiban pekerjaaan itu.
Metode yang paling populer untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan adalah wawancara, kuosioner, observasi, dan diary/catatan laporan.[5]
3.3.1.      Wawancara
Para manajer menggunakan tiga jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan, yaitu wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok dengan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan sama, dan wawancara dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut.
Jenis wawancara apapun yang digunakan, penanya harus yakin bahwa orang yang diwawancarai memahami sepenuhnya alasan wawancara, karena ada kecenderungan bahwa wawancara adalah bentuk dari penilaian benar atau salah yang menjadi evaluasi efisiensi.
3.3.2.      Kuesioner
Sebelumnya harus menentukan bagaimana struktur kuesioner dan pertanyaan yang digunakan. Setiap karyawan harus mengisi satu dari kemungkinan ratusan kewajiban atau tugas khusus. Orang tersebut diminta untuk menunjukan apakah melaksanakan setiap tugas dan berapa lama waktu yang digunakanya.
Menggunakan kuesioner adalah cara yang cepat dan efisien. Namun, mengembangkan dan mengujinya (dengan meyakinkan pekerja memahami pertanyaanya) bisa menjadi mahal dan memakan waktu.
3.3.3.      Observasi
Metode ini berguna untuk pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati (ex.pekerja perakitan dan petugas akunting). Namun tidak sesuai untuk pekrjaan yang membutuhkan banyak aktivitas mental (pengacara, insinyur perancangan) dan bila karyawan hanya sekali-kali terlibat dalam aktivitas penting (seorang juru rawat yang menangani gawat darurat). Masalah yang lain adalah reaktivitas, pekerja berubah perilakunya karena kegiata pengawasan.
Pendekatan yang dilakukan adalah mengamati pekerjaan selama siklus pekerjaan berlangsung dan mencatatnya. Kemudian mengakumulasikan informasi dan hasil wawancara dengan pekerja. Lalu memintanya untuk menjelaskan hal yang tidak dipahami dan aktivitas yang tidak diamati. Pengamatan dan wawancara juga dapat dilakukan secara simultan (bertanya saat pekerja melakukan pekerjaanya).
3.3.4.      Catatan Laporan Partisipan
Pendekatan lain adalah dengan menanyakan kepada pekerja untuk menyimpan sebuah catatan laporan tentang aktivitas yang mereka lakukan beserta waktunya. Ini dapat menghasilkan gambaran yang lengkap tentang pekerjaan, khususnya saat ditambahkan wawancara dengan pekerja dan penyelianya. Meskipun karyawan mungkin membesarkan atau mengurangi aktivitas lainnya. Namun, sifat yang rinci dan kronologis dari laporan cenderung untuk mengurangi masalah ini.

3.4.        Jenis Analisis Pekerjaan
Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional  (traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job description).
1)      Analisis Pekerjaan Tradisional
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni:
a.       Tanggungjawab (responsibilities), merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggungjawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pengendalain pelaksanaan.
b.      Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan dan;
c.       Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.

2)      Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil
Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi  kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pernyataan-pernyataan, seperti;
a.       Task  merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang penting bagi suatu pekerjaan.
b.      Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.
c.       Standartds merupakan harapan-harapan performansi obyektif yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.
d.      SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima.
e.       Qualifications merupakan pendidikan dan pengalaman serta kualifikasi lain yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugas.[6]

3.5.Menuliskan Deskripsi Pekerjaan
Sebuah deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan pekerja, bagaimana melakukanya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Informasi ini dapat digunakan untuk menuliskan spesifikasi pekerjaan. Hal ini berisi tentang pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan.
Tidak ada format standar untuk menuliskan deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar mencakup
3.5.1.      Identifikasi pekerjaan yang berisi beberapa jenis informasi jabatan pekerjaan, tanggal (tanggal deskripsi pekerjaan yang ditulis dan disiapkan untuk mengetahui siapa yang menulis).
3.5.2.      Ringkasan pekerjaan yang harus menjelaskan sifat umum pekerjaan itu, dan menyertakan fungsi atau aktifitas utamanya.
3.5.3.      Tanggung jawab dan kewajiban yang menyebutkan masing-masing pekerjaan secara terpisah, dan menjelaskanya.
3.5.4.      Otoritas dari pemegang jabatan, pada bagian ini juga harus mendefinisikan batas otoritas karyawan untuk suatu pekerjaan.
3.5.5.      Standar prestasi dan kondisi kerja. Hal ini menentukan standar yang diharapkan dicapai oleh karyawan dalam setiap deskripsi pekerjaan yang menjadi kewajiban dan tanggung jawabnya.
3.5.6.      Menuliskan Spesifikasi Pekerjaan yang memperlihatkan orang seperti apa yang direkrut dan untuk kualitas seperti apa orang itu harus diuji.

                           BAB III
KESIMPULAN
4.1.  analisis pekerjaan yang baik adalah yang dapat memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan, menghilang kanpersyaratan pekerjaan yang tidak diperlukan, menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau menghamba tmutu kekaryaan para anggota organisasi, dapat merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan, mampu membantu dalam menentukan kebijaksanaan dan program pelatihan.
4.2. Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan adalah penentuan tugas-tugas utama dan penetapan pengetahuan.
4.3. Dalam mengumpulkan analisis pekerjaan, terdapat beberapa metode yaitu wawancara, kuesioner, observasi, dan catatan Laporan Partisipan.
4.4. Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional  (traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job description).
4.5. Sebuah deskripsi pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan pekerja, bagaimana melakukanya, dan bagaimana kondisi kerjanya yang dapat digunakan untuk menuliskan spesifikasi pekerjaan. Hal ini berisi tentang pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan.


                DAFTAR PUSTAKA
Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, ANDI, 2003.
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara, 2006.
Gary Dessler, ManajemenSumberDayaManusia; Edisi 9,trj. Eli Tanya, INDEKS kelompok GRAMEDIA, Jakarta, 2004.

Tatuu khabibah

Catatan gw

Iya hello.... Assalammulalikum. Wr. Wb kenalin nama gw tatu khabibah biasa dipanggil tatu, walaupun banyak banget nama panggilan gw, mamah, bapak, abang gw, 2 kakak perempuan gw dan 1 adik perempuan gw manggil gw dengan sebutan "biboy" lo tau apa itu artinya bib diambil dari kata khabibah boy itu berarti anak laki-laki yang kalau disatuin nama panggilan gw berarti habibah laki-laki, eitsss bukan itu tapi intinya gw dipanggil biboy karena gw tomboy, kenapa gw tomboy karena mamah pengen punya anak laki, dan emang pada kenyataa nya dirumah anak laki laki itu cuman satu ya abang gw itu, oh iya lupa gw lahir di lebak lebih tepatnya di rangkasbitung sebuah kota sebuah yang berwarna ceeeeeillahhhh wkwkwkwk, tanggal 24 oktober malam jumat 1997 gw lahir. Gw 5 bersaudara yaaaa diantara kami berlima ada dua anak cwe mamah yang tomboy, kakak cwe gw dan satu lagi gw, ohhhhh iya lupa, dulu gw sekolah TK di TK TERATAI, SD gw di SDN 2 KAlANGANYAR, SMAN 3 RANFKASBITUNG, dan sekarang gw kuliah di UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA atau disingkat UNTIRTA, gw ambil fokus jurusan pendidkan sosiologi, walaupun gw bercita-cita menjadi KOWAD atau POLWAN mungkin ini jalan hidup gw yg diawali dengan masuk pendidikan sosiologi, sekarang gw masuk ke semester 4, dimana pertarungan akan dimulai, busetttt perang kali ahhh.... Gw ngekost bareng dua anak kempet mereka lah yang selalu nemenin gw kemana mana ya walaupun terkadang nyebelin, tapiiiii mereka segalanya unchhhhhh alaynya gw, nama mereka hardiyanti dan nita, weitsss hardiyanti satu jurusan sama gw dia cantik ya menurut sahabat gw yang lain tapi dia agak gesrek dan gokil, iya dia bisa kaya gitu mungkin ketularan gw kali ya... Satu lagi nita dia dari jurusan pendidikan bimbingan dan konseling sama di UNTIRTA juga, oh iya lupa mereka berdua dari pontang intinya sih orang serang, tapi gw aneh sama mereka orang serang tapi gak hafal jalan diserang, lain sama gw walaupun baru tapi langsun hafal, bukan mereka aja temen gw dikampus tapi ada banyak mungkin satu kelas kali yaa temen gw semua hahaha. Adalah beberapa yang akrab sama gw dan jadi sahabat gw. Pertama nurkholifah anak asli serang yang kalo mikir terakadang suka lola, dan dia itu baik banget suka bawa makanan dari warung bapaknya,  yayaiyalah orang dimasakin bapaknya, wessss bukan itu aja dia juga pinter sama kaya gw Hahaha. Bukan nurkholifah aja masih ada nurkartikasari, sikecil asli cilegon yang hobinya dikecengin dama gw dan temen gw yang lainnya, upsss dikecengin apa di**** ahhhh senorya brcanda kok, dia orang nya legowo ya kalo kita kecengin apalagi kali kita kecengin masalah pacarnya beuhhhhh suka pembelaan tapi tetep aja kalah. Tapi dia tetep temen gw kok hahaha, nah yang ini nih bisa disebut patner gw namanya arianti dia manusia gokil yang hobinya telat mulu kalo kekampus , dia doyan makan, asal lo tau makannya banyak tapi badannya kecil aja,  tapi dia tetep temen gw hahha. Ini nih namanya avivi dia blasteran sukabumi sama medan upsss hahaha. Mukanya eweh saetik-etik acan benget urang sunda, tapi logat ngomongna aya sundaan jadi asa lucu kumaha tea haha, ahhh gw terbawa suasana sunda unchhhhh wkwkwk. Gw lanjutin lagi nih ceritanya, mereka sahabat gw temen gw keluarga gw pokoknya mereka super deh buat gw, bukan hanya sahabat gw yang dikelas, nihhhh gw ceritain gw pertama masuk untirta tadinya pengen nerusin exkul gw disekolah, iya exkul gw itu pencak silat, tapi gak tau kenapa perguruannya beda kalo dikampus, nahhh singkat cerita gw masuk bandung karate club atau BKC walaupun gw ulang semuanya dari nol, setelah gw daftar dan latian, banyak banget temen diBKC dimulai dari kakak tingkat yang gokil, pelatih yang galak upssss bukan galak tapi tegas supaya kita makin giat latiannya hehe maaf kang, selain mereka ada nih temen sahabat keluarga opung nenek mbah mamah bapak pokoknya lebih dari itu, yang pertama gw kenalin namanya nopiyanti dia asli dari cikande, dia ambil jurusan ekonomi islam wkwwk, si manusia kempet yang doyannya becanda, menurut gw kalo gak ada dia pas latian rasanya sepi ceiiiillleh hahaha, bukan itu aja yak, dia juga sering nasehatin gw ceramahin gw pokoknya udah kaya mamah gw hahaha, dia baik, dia juga mandiri "mandi sendiri" haahaha, nopi si manusia typo kalo ngetik, dia dikosannya kalo mandi satu puteran musik belum selesai aja dia udah selesai duluan, uhhhh mandi apa cuman ngupil dikamar mandi terus keluar lagi, dia emang rada aneh apalagi urusan cwo, gila-gila denger ada cwo ganteng matanya langsung aja belo jahahaha, tapi dia sahabay gw sekaligus temen curhat gw, yang terkadang nyebelin, gw baru curhat 1 jam dan 1 jam kemudian curhatan gw terbongkar ke temen temen yang lain hahahaha, tapi its ok ya, nahhh ini dia namanya endah putri utami sama dia asli dari cikande juga, sikempet ini giginya dibehel, dia gokil lebih gokil dari orang gokil lainnya hahaha, dia itu paling rajin dikosannya dibandingkan nopi, dia ini satu fakultas sama nopi tapi beda jurusan jahaha, oh iya lupa endah ini blasteran malingping sama cikande dan hasilnya kulit dia setengah anak pantai ehhhh maaf dah, maksudnya sawo matang, matang banget malah, ahhhh intinya dia sahabat gw, ininih yang ditunggu tunggu fera nurfatihah simanusia baperan yang lebay alay dan juga setengah gokil, dia juga kalo nyanyi suka paling ngerasa suaranya paling bagus, padahalkan menurut gw kalo dia nyanyi suaranya itu loh memaksakan hahahha, di grup line, bbm dia paling alay dan berisik hahaha, tapi dia baik banget unccchhhh tapi nyebelin juga, unchh dia sahabat gw juga kok haha, ininih si biang dari segala biang wkwkwk, namanya ade prasetyo jurusan pendidikan teknik elektro asalnya dari gua hiro, ehhhh salah dari cirebon wong jowo ya dia hahahha, dia bisa disebut kakak abang bapak mamang kakek opung hahaha intinya dia baik walaupun menyebalkan haha, dia itu so ganteng, padahal kenyataannya sedikittt sedikittt sedikittt ganteng wkwkwk, terkadang gw kasian samasama karena mukanya melas bangetkalo lagi diem hahaha, dia itu exkulnya waktu sma sama kaya gw paskibra, anehnya dia jadi palu (palurah) siapa yang milih yah haha, oh iya itu berarti dia dipercayahaha, gw sama anak bkc yang lain sering bajak hape dia,  saking seringnya hape dia udah kaya cabe-cabean yak, hahahhahaha.

Perusak birokrasi

Kadang gua suka mikir birokrasi sekarang gak dari tataran pejabat sampai mahasiswa pasti ada aja yang namanya kkn. Yah kkn bukan kuliah kerja nyata tapi melainkan kolusi korupsi nepotisme kadang gua merasa miris cuman mau gina lagi bilangnya pengen gini gitulah segala macem nyatanya mah bohong mereka cuman bakal masukin ngangkat atau ngasih kursi hanya sama partai yang ikut mendukung mereka dan gak bisa di pungkiri sih emang susah bikin birokrasi yang bersih pasti bakal ada aja yah walupun sedik tapi tetep aja sih yang namanya kkn tetep aja gak bagus di terapi karena bakal menghambat bahkan bisa ngerusak merugikan pihak lain pasti ada aja yang bakal dirugikan bahkan mungkin gak bakalan efektif sih menrut gua mah karena mereka pasti mereka bakal seseka hati mereka buat kerjapu gak bakalan sesuai job desknya karena mereka mikirnya"soudara gua ini yang berkuasa selow aja" dan juga gak bakalan displin sih menurut gua mah tapi mungkin sulit sih buat nyingkirin kkn smace itu